3980

Когда пришло время расстаться

Увольнение – неприятная процедура и для подчиненных, и для руководителей. Для одних это свидетельство профнепригодности, для других – психологически тяжелая обязанность. Расставаться с сотрудниками, сохраняя нормальные отношения и атмосферу в коллективе – высший пилотаж для руководителя. Как этому научиться?

Кого уволить?

кого уволить

Прежде всего, убедитесь, что решение принято, исходя из объективных причин. Отбросьте эмоции. Даже если сотрудник не улыбается вам при встрече в коридоре, но при этом выполняет планы и развивается профессионально, не стоит постоянно искать повод придраться к нему. Для вас первичны интересы бизнеса, поэтому кандидатами на увольнение должны быть неэффективные сотрудники с низкой производительностью.

Введите систему четких планов, контролируйте исполнение заданий и периодически проводите процедуру аттестации – это поможет выявить нерадивых работников и даст легальные основания для увольнения. Закон позволяет расстаться с неэффективными сотрудниками, даже если они относятся к категории социально незащищенных:

«При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией» (статья 179 ТК РФ).

Кроме того, корпоративные психологи выделяют 3 типа людей, от которых стоит избавиться любой компании:

  • «Жертвы». Многие из нас иногда играют роль жертвы, но для некоторых это становится образом жизни. Такие люди постоянно недовольны, раздражены и жалуются. Они способны заражать своим настроением весь коллектив, и никакая система мотивации их не изменит.
  • «Неверующие». Разница между лидером и остальными, как правило, – в желании преуспеть. Существует серьезная связь между верой в успех и собственно успехом. Руководитель должен понимать «раковый» эффект от тех, кто сомневается в успехе компании. Такие сотрудники будут препятствовать изменениям и тормозить развитие.
  • «Всезнайки». Лучшие новаторы – это ученики. Для того чтобы открывать новые возможности, нужно постоянно погружаться в сферы, в которых ничего не понимаешь. Сотрудники, которые говорят, что они «все и так знают», рано или поздно станут обузой для компании.

Как подготовиться?

  1. Сформулируйте легитимную причину. Нейтральные обстоятельства, не зависящие от сотрудника, вроде сокращения штата, подойдут в большинстве случаев. На вопрос «Почему именно я?» напомните о результатах последней аттестации, невыполненном квартальном плане и т.д. Если же формальной причины нет, придется договориться и оформить увольнение по соглашению сторон.
  2. Подготовьте компенсационный пакет и документ, регулирующий расторжение трудового договора. Четко пропишите в нем дату окончания трудовых обязанностей и содержание компенсационного пакета.
  3. Не привлекайте других коллег, беседуйте с глазу на глаз. Только в крайнем случае, если без скандала точно не обойдется, можете пригласить юриста.

Умейте сказать «спасибо»

умейте сказать спасибо

Поблагодарите человека за время, проведенное в организации. Вспомните его заслуги, успехи, выразите сочувствие и надежду на то, что его карьера сложится наилучшим образом в будущем. Готовьтесь сопереживать, увольнение – это в любом случае стресс, даже если человек знал о нем заранее.

Нередко увольнение может оказаться благом для обеих сторон. То, что человек не смог найти себя в вашей компании, еще не означает, что он плохой профессионал. Возможно, в другом месте он сможет проявить себя, добиться успеха и вернуться к вам уже в качестве партнера или клиента.

Во время беседы старайтесь пресечь лишние дискуссии. Если увольняемый пытается давить на жалость, просит уволить кого-нибудь вместо него, твердо говорите: «Я сожалею, но решение уже принято, и оно не подлежит обсуждению».

Не выгоняйте людей «в никуда»

Потратьте немного времени на составление рекомендаций. Это не только поможет человеку найти новую работу, но и послужит своеобразной «обратной связью». Вы, как руководитель, точно знаете сильные стороны бывшего подчиненного, его деловые качества и то, над чем ему еще надо поработать. То есть можете дать ему вектор развития.

Сегодня все больше компаний, вдохновляясь западной практикой, предоставляют увольняемым сотрудникам услуги аутплейсмента – помощь в дальнейшем трудоустройстве. Предложите бывшему сотруднику пройти профориентационный тест, посоветуйте, как правильно составить резюме, порекомендуйте его в соцсетях, устройте на оплачиваемую стажировку к партнерам и т.д. Кстати, это может сильно сократить сумму денежной компенсации при увольнении.

Помните о тех, кто остался

Увольнения не способствуют позитивной атмосфере внутри коллектива. Сотрудники подавлены, отвлекаются на обсуждение слухов, производительность падает. Чтобы вернуть рабочий настрой, прежде всего, устройте общее собрание. Предоставьте коллективу исчерпывающую информацию, чтобы предотвратить ненужные сплетни и страхи «а вдруг и меня тоже». Напомните, что эффективным сотрудникам в вашей компании бояться нечего. И не забудьте поставить перед коллективом новую, интересную задачу, которая сплотит и замотивирует людей.

Увольнение как антикризисная мера

кого уволить в кризис

Если компания переживает сложные времена, то, вероятно, одним-двумя увольнениями не обойтись. О том, с кем и как расстаться в кризис, мы рассказываем в отдельном курсе.
Пройдите его, чтобы подготовиться к переменам в компании и преодолеть кризис вместе с самыми эффективными сотрудниками.

Пройти курс "Кого уволить в кризис"

Вы успешно подписались на рассылку!
Помощь