«Eduson помог нам повысить лояльность сотрудников»

Кто и как обучается в ОАО «Мечел»?

ОАО «Мечел», основанное в 2003 году, – одна из ведущих мировых компаний в горнодобывающей и металлургической отраслях. В компанию входят производственные предприятия в 11 регионах России, а также в Литве и Украине. Всего в компании трудятся более 70 тысяч человек.

Большинство сотрудников – это производственники, и именно они обучаются больше всего: проходят обязательное обучение и изучают материалы по охране труда, технике безопасности, обучаются по профильным направлениям, повышают квалификацию.

При этом мы не используем в полной мере все преимущества, которые может предоставить дистанционный формат обучения. Отдельные его элементы используются на некоторых предприятиях Группы, но опыт целенаправленного и массового онлайн-обучения мы впервые получили именно с Eduson.

Для чего использовали Eduson?

Внедрением Eduson мы решали несколько задач.

Во-первых, мы хотели попробовать и оценить, насколько приживется онлайн-формат в целом: будут люди учиться или не будут, кто откликнется и какие курсы по каким темам они будут выбирать.

Во-вторых, хотелось понять риски и технические проблемы при использовании дистанционного формата обучения, чтобы знать, что предусмотреть в будущем.

В-третьих, мы планировали использовать обучение как средство дополнительной мотивации и повышения лояльности сотрудников. В периоды кризисных ситуаций задача сохранения персонала стоит всегда остро. Важно как-то поддержать и замотивировать сотрудников, и мы это сделали – дали им отличную возможность получить новые знания и повысить квалификацию.

Мы остались довольны результатом. Несмотря на непривычность
и новизну формата, около 2 тысяч сотрудников добровольно зарегистрировались в Eduson, немного меньше впоследствии учились
и получали дипломы.

Сотрудники сами выбирали, что изучать и где – дома или на работе. Популярностью пользовались самые простые курсы: про работу с офисными программами, создание презентаций, тайм-менеджмент. Мы собрали много хороших откликов, и я считаю, что поставленные нами перед началом проекта цели мы достигли.

Полезная статистика

Были и другие плюсы. В «Мечел» входят очень разные предприятия, не только в технологическом плане, но и с точки зрения корпоративной культуры. Отслеживая прогресс прохождения курсов в системе, мы легко выявили «предприятия-отличники», на которых сотрудники достаточно интенсивно изучали курсы, и те предприятия, где люди были менее заинтересованы.

Мы проанализировали причины и посмотрели, как работают HR-службы, как они справились с задачей оперативного информирования сотрудников. По статистике сразу заметно, на каком предприятии HR-отделы лучше всего включились в проект онлайн-обучения, а где информирование почти не проводилось, и люди узнавали новости только от нас, из общих рассылок.

Очень удобно в Eduson то, что статистику можно выгрузить в Excel, и уже дальше смотреть ее в любых плоскостях: объединять по категориям сотрудников, по курсам, по предприятиям.

По итогам пилотного использования системы Eduson мы сделали презентацию, которую направили руководству всех предприятий, чтобы они могли посмотреть место своего предприятия в целом по проекту. Так у высшего менеджмента появилась объективная информация, какой процент сотрудников проявляет заинтересованность в получении новых знаний, что они изучают и как.

Про форматы обучения

При выборе форматов мы, безусловно, отталкиваемся от целей обучения.

Конечно, собирать очные группы всегда сложно, у сотрудников разная загруженность и расписание. Но при этом очный формат часто комфортнее для сотрудников старшего возраста – и это тоже приходится учитывать.

Онлайн-курсы хороши тем, что у людей всегда есть возможность почитать материал, посмотреть учебное видео, если у них есть «окно» в рабочем расписании. Те, кто заинтересовался, могут пройти другие курсы по теме.

База онлайн-курсов – это как хорошо структурированная библиотека, собрание лучших практик.

Например, если у тебя мало времени на изучение вопроса, то можно зайти в систему, выбрать спикера, эксперта в своей теме, и пройти именно его курсы. Это гораздо эффективнее простого поиска в интернете, когда на любой запрос выдается миллион ответов, и неизвестно, какого лектора будет полезнее всего послушать на выбранную тему.

Какое обучение эффективно?

Думаю, что универсального рецепта эффективного корпоративного обучения
не существует. И дело не в бюджетах.

Я знаю компании, которые вообще не тратят денег на обучение, зато сотрудники часто играют вместе в футбол, отмечают праздники, организуют самодеятельность. У них может быть хорошо организован процесс наставничества, который даже этим словом сотрудники могут не называть, а просто у них принято делиться постоянно знаниями с коллегами, обучать новеньких; у них передача опыта и взаимообучение является ценностью на уровне корпоративной культуры. Кто сказал, что это плохо?

В какой-то другой компании на обучение могут тратить огромные бюджеты, при этом серьезных позитивных сдвигов в отношениях между людьми или в их профессионализме не происходит.

Есть компании, которые приобретают доступ к той или иной системе обучения, чтобы сотрудники могли самостоятельно повышать квалификацию, и люди действительно высоко это ценят. Здесь очень важно наличие мотивации сотрудников на получение новых знаний.

Всегда надо учитывать специфику каждой конкретной организации, отрасли и даже личности руководителя или собственника при выборе форматов развития сотрудников.

Главное, обучение должно давать результаты, и измерять эффективность нужно по конкретным показателям – в первую очередь, по качеству выполнения сотрудниками их работы. А при грамотном и системном применении эффективным может оказаться любой подход.