14212

Подбираем менеджера по продажам: 6 шагов

Подбор сейлз-менеджеров – головная боль эйчаров и руководителей, они профессионально забалтывают и манипулируют. Есть несколько простых правил, которые помогут подобрать подходящую кандидатуру. Ими поделился Ричард Адамс – преподаватель Eduson с более чем 20-летним опытом в менеджменте и продажах.

Кого ищем?

Прежде всего, разберемся: какими качествами должен обладать сотрудник отдела продаж?

В компании Groupon для оценки профессиональных качеств сейлз-менеджеров смотрят на:

  • проактивность кандидата
  • решимость в преодолении препятствий
  • умение быстро реагировать на изменения и генерировать идеи

Кроме того, будущий менеджер по продажам должен вызывать доверие,
быть убедительным, активно слушать и понимать потребности клиента и др.
О том, как развить эти навыки, мы недавно писали в нашем блоге.



Личные качества сотрудника удобно оценивать по формуле SWAN:

S - smart (умный, быстро адаптирующийся)

W - hardworking (трудолюбивый, готовый работать сверхурочно)

А - ambitious (амбициозный, ориентированный на результат)

N - nice (приятный, доброжелательный)

Если какой-то из компонентов у кандидата проседает, то и шансов на успешную карьеру сейлз-менеджера у него меньше.

шаги

Шаг 1
Размещение вакансии

Ваша цель на этом этапе – рассказать о вакансии максимальному числу людей. Чем больше кандидатов откликнутся, тем выше возможность найти среди них действительно подходящего.

Кроме всем известных сайтов трудоустройства, хорошо работают социальные сети LinkedIn, Facebook, Профессионалы.ру. Если специалиста порекомендовал ваш друг или деловой партнер, то обычно это уже дает ему преимущество перед остальными кандидатами.

Шаг 2
Отбор резюме

Разделите все резюме на три категории: «нет», «да» и «может быть».

В первые две группы определяем резюме, которые однозначно соответствуют или не соответствуют требованиям вакансии. Третья группа – это в целом интересные кандидаты, не проходящие по одному-двум критериям. Это могут быть зарплатные и карьерные ожидания или, скажем, пожелания к расположению офиса. Обычно кандидаты готовы пойти на компромисс, выслушав ваши предложения.

Шаг 3
Телефонное интервью

Цель этого этапа – отсеять незаинтересованных кандидатов и бегло оценить профессиональные навыки сотрудника.

Для менеджера по продажам телефонные переговоры – это ежедневная рутина и один из ключевых навыков, который легко проверить. Поставьте задачу – продать вам свои профессиональные качества. Если продаст, то последует личная встреча – все как в обычных продажах.

На что обращать внимание? В первую очередь, на стиль общения, логику ответов и общий тон собеседника. Если манера его речи вызывает неприязнь, стоит задуматься. Для клиентов сейлз-менеджер – это лицо компании.

Шаг 4
Групповое интервью

Этот этап часто игнорируется компаниями, а зря. Самый очевидный плюс – одновременное собеседование с 5-10 кандидатами сэкономит не один час вашего времени. Кроме того, вы сможете оценить коммуникабельность, умение работать в команде и лидерские качества каждого из участников.

Сценарий группового собеседования может выглядеть так:

  • краткое вступление с рассказом о компании и позиции
  • самопрезентация соискателей на 1 минуту
  • групповые и индивидуальные задания (ролевая игра, моделирование продажи, конфликтной ситуации и т.д.)

Во время встречи будьте внимательны и обязательно делайте заметки, чтобы потом легко восстановить картину в памяти. Меньше говорите сами и больше слушайте. Доверьте кандидатам самим модерировать встречу – так вы сразу выявите лидеров.

Шаг 5
Индивидуальное собеседование

Пригласите на индивидуальное собеседование только 2-3 успешных кандидатов. Во встрече должен участвовать не только HR, но и будущий непосредственный руководитель сотрудника.

Наверняка, у вас есть свой проверенный сценарий личного собеседования. Посмотрите, какие вопросы рекомендуют включить в него эксперты:

  • «Почему вы думаете, что справитесь с этой работой?»
  • «Расскажите о своих поражениях и победах»
  • «Почему вы рассчитываете именно на такую зарплату?»


Переходите от простых вопросов к более сложным:

  • «Каких знаний для работы в сфере продаж вам не хватает?».
  • «Кто из ваших клиентов мог бы дать вам отрицательную характеристику? В чем бы она заключалась?»

Ответы и реакции кандидата расскажут вам больше, чем стандартное перечисление бывших мест работы и функционала. Эту информацию вы всегда найдете в резюме.

Шаг 6
Краткосрочная стажировка

Если есть возможность, пригласите кандидата на трехдневную стажировку – попробовать себя в реальной работе. Это будет полезно и для самого претендента – чтобы исключить ошибку в выборе места работы.

Вероятно, за эти три дня кандидат не покажет выдающихся продаж (хотя не исключены и сюрпризы). Гораздо важнее на этом этапе оценить скорость работы и обучаемость сотрудника, его коммуникабельность, навыки работы с клиентами, стрессоустойчивость.

Не поленитесь узнать мнение коллег о новом сотруднике. Опросите тех, кто сидит с ним в одном кабинете. Но не стоит забывать, что новичков в сложившихся командах обычно недолюбливают, и недостатки могут быть преувеличены.

выбор сотрудника

Действуя по этому алгоритму, вы примете взвешенное решение о найме сотрудника в отдел продаж, сэкономив десятки часов на собеседованиях. Пройдите курс «Как нанимать сотрудника в отдел продаж», чтобы узнать все советы и проверенные методы Ричарда Адамса.

И помните, что идеального продавца вы не найдете – навыки приобретаются с опытом. Помогайте новичкам адаптироваться в компании. Регулярно обучайте сотрудников новым инструментам продаж, эффективным методам ведения проектов и работы с офисными программами.

На Eduson.tv можно обучать всех сотрудников компании бесплатно в течение 14 дней. Получите демо-доступ ко всему каталогу бизнес-курсов Eduson, а также системе управления обучением.

Попробовать 14 дней бесплатно

Вы успешно подписались на рассылку!
Помощь